Arbeitsrecht

Zum Bewerbungsgespräch:

Die Frage nach einer Schwangerschaft bei einer Einstellung ist wegen ihrer geschlechts-diskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll. So hat das LAG Köln am 11.10.2012 entschieden.

Zum befristeten Arbeitsvertrag:

Ein Unterbrechungszeitraum von knapp 7 Monaten zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zu lang, um noch einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen zwei Arbeitsverhältnissen zu begründen. Dies jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber immer darauf hingewiesen hat, dass der Anschlussarbeitsvertrag erst nach Zustandekommen des neuen Anschlussprojektvertrages für das der Arbeitnehmer exklusiv vorgesehen ist, abgeschlossen werden kann und die Verzögerung der ursprünglich beabsichtigten nahtlosen Weiterbeschäftigung nicht vom Arbeitgeber zu vertreten ist. Dies hat das LAG Hessen in einem Urteil vom 24.04.2012 entschieden.

Ausgleichsklausel

Das Landesarbeitsgericht Hessen hat entschieden, dass von einer Klausel in einem Aufhebungsvertrag, dass „mit der Erfüllung des Vertrages alle gegenseitigen Ansprüche erledigt“ sind, später entstehende Ansprüche wegen ungerechtfertigter Bereicherung nicht erfasst werden, die aufgrund irrtümlich erfolgter Prämienzahlung entstehen, auf die unstreitig kein Anspruch bestand.

Dienstwagen

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag, der einschränkungslos regelt, dass einem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur privaten Nutzung überlassen wird, sämtliche Kosten, die im Zusammenhang mit der Nutzung des Dienstwagens angefallen sind und somit auch die im Urlaub des Arbeitnehmers aufgewandten Koten für die Betankung des Fahrzeugs umfasst.

Bundesarbeitsgericht: Urlaubsabgeltung verfällt nicht mehr zum Jahresende

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in Erfurt sind Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr an enge Fristen gebunden, wenn sie die Bezahlung offener Urlaubsansprüche verlangen. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch als Geldleistung unterliege nicht den Fristen des Bundesurlaubsgesetzes, entschied der Neunte Senat. Das gelte unabhängig davon, ob Arbeitnehmer arbeitsfähig seien oder nicht (9 AZR 652/10).

Die Frist, wonach Urlaub im laufenden Jahr, bei besonderen Gründen bis spätestens bis Ende März des Folgejahres genommen sein muss, galt nach bisheriger Rechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf finanzielle Abgeltung.

Abgeltungsanspruch bis zu drei Jahren

Die Bundesrichter billigten im Gegensatz zu den Vorinstanzen einem Arbeitnehmer eine Zahlung für Resturlaub zu, die er erst nach Ende des Jahres beantragt hatte, in dem er gekündigt worden war. Sein Abgeltungsanspruch sei nicht am 31. Dezember untergegangen. Zudem gebe es keine Gründe dafür, dass für arbeitsfähige und arbeitsunfähige Arbeitnehmer andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollten.

Danach ist die finanzielle Urlaubsabgeltung nun als "reiner Geldanspruch" zu sehen. Für Geldansprüche gelten oft allerdings arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen von meist drei bis sechs Monaten. Wenn nicht, greift die allgemeine gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.

Urlaubsansprüche Langzeiterkrankter im ruhenden Arbeitsverhältnis

Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Punkten Klarheit in die unterschiedliche Instanzrechtsprechung gebracht:

1. Auch bei einem wegen andauernder Krankheit ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen Urlaubsansprüche dem Grunde nach.
   
   
2. Langzeiterkrankte Arbeitnehmer können aber nicht ohne jede zeitliche Begrenzung Urlaubansprüche ansammeln, die dann im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten sind. Das Bundesarbeitsgericht hat eine 15-Monats-Grenze, also einen Verfall 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres festgelegt.
   

Im Ergebnis können damit Urlaubsabgeltungsansprüche für in der Regel zwei Jahre geltend gemacht werden.